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La rupture conventionnelle

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Rupture conventionnelle
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Rupture conventionnelle 

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle individuelle ou collective est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches à respecter (rédaction d’une convention de rupture et validation par la Direccte).

Individuelle 

De quoi s’agit-il ?

La rupture conventionnelle constitue le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable. Le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité de rupture. Il a également droit aux allocations de chômage (s’il en remplit les conditions d’attribution).

Qui est concerné ?

La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé en CDI dans le secteur privé. Elle concerne le salarié protégé ou non.

Le dispositif ne s’applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire, ni aux agents (titulaires et contractuels) de la fonction publique.

Conditions

Critère indispensable : commun accord des parties

La rupture conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord. L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur.

Dès lors que la rupture du contrat est envisagée d’un commun accord, la rupture conventionnelle est possible en cas de situation conflictuelle entre le salarié et l’employeur. Ceci même lorsqu’une procédure de licenciement du salarié est en cours.

Toutefois, la rupture conventionnelle est annulée par le juge si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre. C’est le cas, par exemple :

si la rupture conventionnelle est signée dans un contexte de harcèlement moral,

en cas de pressions exercées par l’employeur pour inciter le salarié à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

Dans ce type de situations, le salarié est en droit de percevoir les indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).

Cas d’interdiction de la rupture conventionnelle

Même en cas d’accord entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite dans les cas suivants :

Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement

Le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail

Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective

La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique

Entretien entre l’employeur et le salarié

Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l’indemnité versée par l’employeur, préavis à effectuer ou non). Ces conditions doivent être fixées dans une convention de rupture.

Convocation à un (ou plusieurs) entretien(s)

C’est la 1re étape de la procédure : l’employeur et le salarié doivent se réunir à l’occasion d’au moins un entretien.

Les conditions de convocation à l’entretien sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu).

Assistance du salarié

Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par :

soit un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non),

soit un conseiller du salarié en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise.

Le salarié doit alors en informer l’employeur préalablement (par écrit ou oralement).

Assistance de l’employeur

Lors de chaque entretien, l’employeur peut se faire assister par :

soit une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,

soit un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés.

Si l’employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié préalablement (par écrit ou oralement).

Convention de rupture

Contenu

La convention de rupture conventionnelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail, qui sont librement définies par l’employeur et le salarié. Cette convention prévoit notamment :

la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation de l’inspecteur du travail

et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Remise au salarié

L’employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié. Le non-respect de cette obligation permet au salarié d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).

Le salarié et l’employeur doivent signer la convention de rupture conventionnelle.

Rétractation

L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Le délai débute le lendemain de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

*Attention :pour des raisons de preuve, en cas de litige, il est préférable que le salarié ou l’employeur qui souhaite se rétracter adresse un courrier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

Validation de la convention

En l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à l’administration pour obtenir sa validation. La procédure de validation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non.

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